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華為分錢分得好是因為搞了股份制嗎?
2019-09-29
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    很多想學華為的朋友在微信聊天中說,學華為,股份制就沒法學,特別是一些中小企業,讓員工買股票是不現實的,股東們也未必能夠接受。再說,不要說允不允許你向所有的員工賣股票,就算允許,也不會有多少人買的。有的買、有的不買,反而憑空制造矛盾。

    我告訴他們,華為在分錢分的好上,表面上、形式上,看似是因為華為模擬股份制搞了全員持股這樣一個模式,實際上本質并不在這里。如果我們能夠抓住本質,建立一個科學的企業治理理念和治理結構,就是不搞股份制,不搞全員持股,甚至就是對外部資本開放,也還是可以做到分錢分的好,也還是同樣可以對全體員工的勞動起到激勵作用的。

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    我們看華為的分配,也是有工資、有績效獎勵、還有股權激勵的,而工資和績效獎勵還是占大頭的。股權激勵是一種增量,而且是一種基礎性的增量,在本來就高的工資和獎勵的基礎上再加上股權激勵,從邊際效用角度看華為的分配,就更加凸顯了股權激勵。所以,有人會認為,華為的分配搞的好,主要是搞股權激勵搞的好,是華為模擬股份制搞全員持股造成的結果。這樣看問題只是從表面上看,而不是從本質上看。盡管這樣的股權激勵在形式上確有這樣的效用,但現代企業本身就具有這樣的效用,只是我們沒有認識到而已,并不是搞了股權激勵才有的。

    實際上,中外很多企業,為了解決企業治理難、難治理的問題,也都是搞績效獎勵、搞利潤提成、搞股權和模擬股權激勵的。但這些企業對員工的激勵效果并沒有像華為那樣突出,其原因主要還是依據傳統的現代企業治理模式,也就是法人治理模式來進行分配。企業收入投資人和所有者私人占有壟斷分封,而不是搞資源和利潤共享,不是在總量平衡上以勞動者、奮斗者為主,向勞動者傾斜、向奮斗者傾斜,是在保證投資人和所有者利益的基礎上的一種壟斷分封。投資人和所有者的利益不能保障,投資人和所有者的目標沒有達到,是不會有一個公平的思維去考慮勞動者利益的。而投資人和所有者獲取利潤最大化的目標是永無止境的,也就永遠不會考慮勞動者的利益了。

    因此,華為和其它企業在分錢上的本質區別,不是因為華為搞了全員持股的模擬股份制。這個所謂的全員持股的模擬股份制,不過是個提高基礎增量的形式,是不是早期的內部募集資金的一個手段我們不得而知,但肯定是個附加的、旨在把員工利益和投資人利益統一起來的經驗性的分配手段。而且這個手段還顯得比較死板,不是那么靈活,本質上還是在向資本傾斜,不過是給員工賦予了一個實際的或虛擬的資本占有份額,然后根據這個份額來進行分配。盡管后來做了一系列的改變,并搞了模擬股權這樣一個模式,并對模擬股權限定了年限和權限,也還是有年功工資的韻味在其中,還是免不了要對員工激勵、特別是對老員工的激勵產生負效應,還是要靠組織動員來解決問題。也就說明了華為的這套模擬股份制的結構,對員工的激勵并沒有超出傳統的激勵作用,不過是在工資加績效獎勵基礎上傳統激勵作用的一個疊加和放大而已。

    2

    華為模式真正的激勵作用,是體現在公司的整體效益,與每一個員工的個人收益的一致上,體現在華為的資源和利潤內部共享上,體現出對外的私和對內的公上,體現在資源的配置和利潤的分配追求公平公正上,體現在公司法人相對包括投資人和所有者等相關利益方的真正獨立上。所謂的資源共享,是由于華為向所有員工開放資源,員工只要有能力駕馭華為的資源,或者說有能力通過內部的賦權駕馭相關的內外部資源,華為就把資源和權力向這些員工充分開放,然后通過績效考核和利潤共享來共同享受相關的利潤分成。

    駕馭外部資源體現在市場經濟下的公司相對于外部環境的私上,作為投資人和所有者來說好理解,也好接受。你能從外部給我帶來更大的收益,我就愿意和你進行利潤分成。比如,我們的很多企業都在拿項目和銷售提成上顯得很大度,特別是對那些掌握特殊資源,比如一些特殊的政治資源、信息資源的員工以及外部人員,更愿意拿出大部分的利潤和他們共享,當然也會愿意拿出一部分利潤給銷售人員搞提成。但在內部資源的共享和利潤分成上,則是體現在對內部資源和分配的公上,絕大多數企業就沒那么想得開了。比如在科研投資上,特別是在一般的內部業務流程上,在資源和利潤的開放和共享上,就顯得不那么積極主動、不那么情愿了。

    而華為就是在這方面的投入上,或者說在這方面的開放和共享上舍得花錢,舍得拿出大部分收入和利潤來和相關的員工,和那些在利用外部資源、駕馭外部資源的員工一樣,也搞開放、搞共享、搞平衡,這就做到了對全體員工的同樣激勵,就使得華為的激勵措施覆蓋到了全體員工,使華為的資源和利潤共享向所有員工開放,而不僅僅是針對一少部分人,或者說一些重要的工作崗位。這樣,華為就把所有員工的利益,和公司的整體利益和長遠利益統一起來,和股東的利益統一起來,而且是統一在企業這個獨立的法人身上,也就大大的降低了華為企業內部的交易成本,促成了華為內部的協作,使得華為內部的工作顯得比其它企業更和諧、勞動效率更高,使得員工更具大局意識和主動意識,導致華為員工的協同作戰、主動勞動的能力更強,員工的勞動潛力的開發表現的更徹底,對外則體現出競爭力更強,整體效益更好。

    現代企業治理模式,也就是法人治理模式,名義上稱為法人治理模式,實際上并不是真正的法人治理模式。在傳統的西方政治經濟學理論和政治、經濟活動實踐上,作為法人的公司,并沒有成為獨立于所有相關利益方的唯一的一個利益主體,而是所有者利用公司這個法人,對勞動者進行壟斷分封的一個工具。投資人、所有者、所有者代表,通過公司這個法人,以工資的形式來買斷勞動者的勞動。不僅公司的所有資產歸投資人所有,而且公司的所有收入,也都是首先歸投資人所有,然后由投資人和所有者、所有者代表來進行壟斷分封。在這個過程中,勞動者既不能和投資人和所有者共享公司的資源,也不可能和投資人和所有者共享利潤。勞動者得到的一般是兩部分,一個是買斷勞動者勞動的工資,一個是投資人和所有者及所有者代表對勞動者的獎勵。這實際上和科學的經濟學原理勞動創造價值是正好相反的,也是和勞動者靠勞動致富的美好期望相反的,對勞動者的勞動積極性是有壓制作用,也導致勞動者無法全心全意為企業服務。

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    依據傳統的西方政治經濟學理論,公司的所有收入、特別是利潤,是由資本創造的,而不是由勞動創造的。勞動者的收入,是以工資的形式已經由投資人和所有者及所有者代表根據市場價格提前預付了的,也就導致公司的所有收入,首先應該歸投資人所有,然后由投資人和所有者及所有者代表來進行壟斷分封。這樣的分封,既包括資源,也包括利潤,而且資源分封決定著利潤分封??梢允前垂僦胺址?,比如國企及其一些大的私企,主要是對高級管理人員進行資源和利潤分封,也就是主要的對高級管理人員實行年薪制和股權激勵,也就是實行績效獎勵。而一般人員的所謂績效獎勵,不過是一種施舍,根本體現不了績效獎勵,和公司的整體績效沒有什么關系,或者關系很小、很遠?;褂械姆址?,就是按效用進行分封,比如一些中小型企業,更重視對公關和銷售人員的分配,所謂的績效獎勵,主要是對拿項目和銷售人員的銷售量搞利潤提成。其他的工程技術人員和一般勞動者,由于他們的勞動已經被工資買斷,是沒有資格參與利潤分配的。因此,這樣的一個激勵,實際上就是對少數人進行激勵,對多數人進行鞭策。其激勵,相對于所有員工來說,是在經濟學認知錯誤基礎上的一種扭曲的激勵。

    這樣一個傳統的、全面私有的農業社會意識形態下的所謂現代企業治理模式,也就是現代的法人治理模式,實際上并不是真正的法人治理模式,而是投資人和所有人的全面私有壟斷分封模式。這樣一個壟斷分封模式,就導致員工的利益,和企業的利益走向分離,使員工的利益導向,和企業的整體利益趨向背離。投資人和所有人通過工資買斷員工的勞動,員工勞動創造的效用轉移越高,投資人和所有人的利潤就越高,也就導致投資人和所有人不擇手段的誘使和逼迫勞動者不斷的超越工資去轉移效用。達不到要求的,不僅不進行獎勵,而且還有可能受到處罰,直至被辭退。投資人和所有者及所有者代表們,是不愿意也不可能和員工們在工資以外談利潤分配的,因為按傳統西方政治經濟學理論,利潤分配不論從資本利息和創新收益來說,都是投資人和所有者的收益,和員工沒有關系。所謂的績效獎勵,不過是投資人和所有者從自己的利潤中拿出一部分,對員工的獎勵和鞭策。是干的好的獎勵,干的不好的不僅沒有獎勵,還要進行扣罰。而這個干的好和干的不好的標準,是企業資本的邊際利潤,是企業投資人和所有者及代理人的利潤偏好,決定著員工能否參與利潤分配,用多少對員工進行績效獎勵,不是員工勞動的邊際利潤,和員工的利潤偏好是扭曲或者背離的。

    而員工,也就是勞動者,想通過勞動實現自己的收益不斷增長的美好期望,在這樣的經濟組織里,是很難實現的。其原因,一個是企業不對所有的勞動者開放資源,沒有資源占有,就無法實現最大化的轉移勞動效用。再一個就是沒有權力參與利潤分配,只能接受投資人和所有者的獎勵。這個獎勵首先不取決于員工的勞動,而是取決于投資人和所有者對利潤獲取的滿意程度。達不到投資人和所有者追求利潤最大化的滿意程度,就不可能對員工進行獎勵。如果外部資源參與企業的利潤分配,則員工,也就是勞動者參與利潤分配的可能性就會更小。而且這個外部參與利潤分配的程度越高,參與的因素越多,員工可能參與利潤分配的程度就越小,付出的勞動就會越多。因此,在現有經濟體制下,企業的利潤一般來說都是在增長的,至于企業的利潤留存是不是增長,一方面取決于企業自身,還取決于外部政治經濟環境。而員工的收入,則并不一定隨著企業的利潤的增長跟著做相應的提升,而是要看其資源占有,也就是看員工的官職和在公司內外部所掌握的資源情況而定。也就是說公司的整體利潤,和員工的美好期望,并不是趨向一致的,而且往往是背離的。公司的利潤,就是來自于對員工的更多更大的剝削、掠奪和壓榨。

    如果你僅僅是一個一般員工,或者是一個一般的科技工作者,一般的勞動者,其收入一定不會隨著公司利潤增長有相應的提高,更不會有大幅的提高。因為從崗位績效角度來對員工的勞動進行考核,一般是體現不出太大的利潤貢獻的,也就是體現不出太大的個人績效的。盡管每個員工的績效,一方面由于個人勞動技能的提高,其績效是在穩定增長的;另一方面由于公司整體工作效率的提高,每個員工的勞動績效也是在提升的?;褂?,投資人和所有者能夠拿出的利潤分成是有限的,并不是隨著利潤的增長而體現著無限性,也就導致這些有限的利潤分成,實際上是在所有員工中進行分配的,不能侵害投資人和所有者的利益。而這樣的有限分配,又是由于投資人和所有者及所有者代表來主導的,是由投資人和所有者及所有者代表根據資源占有來進行壟斷分封的,也就是根據官職和崗位來進行壟斷分封的,這就導致絕大多數員工更多地去追求官職和資源占有,而不是考慮公司的整體利益,因為沒有官職和資源占有,就不可能得到更多的分封。

    而那些占有了公司內外部資源的人,其主要的想法,也是怎樣能夠保住自己在公司內的官職和資源占有情況,避免其他員工替換他的官職和侵占他的資源占有。因此,他們和其他員工的關系就由本應該的協作關系,變成了競爭關系。彼此之間不僅保密和相互防范,還會不斷的出現忽視和違背公司整體利益的暗地里的相互爭斗和傾軋。甚至一些投資人和所有者,特別是一些所有者代理人,也會參與到這樣的暗斗中,希望通過這樣的暗斗來刺激員工之間的競爭、促成他們的所謂治理,維護他們的既得利益。也就導致公司所有的員工,包括投資人和所有者及所有者代表,都把主要的精力用在了內耗上,導致公司內耗不斷、內耗隱性化、交易成本無限增大,公司員工的協作意識降低、個人利益至上、協同作戰能力幾乎沒有,全部是個人的單打獨斗,這和工業時代現代企業的分工協作組成是不相適應的。使得人人都在追求個人利益最大化,也就忽視了公司的整體利益,使得公司這個組織勞動的經濟組織的效用沒有辦法發揮到最大化,甚至受到不斷的弱化,最后導致公司徹底失去活力和競爭力。這就是現代企業治理模式下企業治理難、難治理的根本原因所在。

    4

    這樣的問題僅僅靠股份制是解決不了問題的。因為你搞股權激勵少數人持股,并不解決大多數人的問題,并不能使大多數人的利益和公司的整體利益趨于一致,只是把少數人的利益和公司的利益捆綁在一起。甚至并不是把這少數人的利益和公司的整體利益捆綁而趨于一致,而是和股價捆綁而趨于一致,就連這樣一個激勵方式,也難以使這些少數高管的利益,和公司的整體利益趨于一致。而你要是搞全員持股,或者學任正非的華為搞模擬股權的全員模擬股權激勵,就變成了平均分配和大鍋飯,變成了年功工資,還是不解決問題。因此,現代公司治理難、難治理的根本原因,不是搞不搞股改的問題,而是錯誤的價值理念、錯誤的政治經濟學指導和錯誤的公司治理模式造成的?;隳D夤扇?,也沒有解決華為怠惰的問題,最后還是要靠組織動員,靠資源共享和利潤的整體分配。

    要解決現代企業治理模式下公司治理難、難治理的問題,主要的還是要從現代企業治理模式的結構弊端上去找原因,并針對這些弊端來進行改革創新,去投資人和所有者的壟斷獨裁分封,建立資源和利潤共享機制,建立民主集中制,還公司這個法人真正的、獨立的法人地位?;閱芄輝詵峙瀋獻齙暮?,表面上看好像是搞了股改,搞了股份制、搞了股權激勵、搞了全員持股、搞了模擬股權,實際上是在價值理念上做了改變,在治理結構上做了改變,建立了勞動創造價值的理念,搞了民主集中制,搞了資源和利潤的公有共享,還公司一個真正的法人。實際上華為的股改,從長期看,不僅不是華為的長處,不僅不是華為建立科學治理模式的創新,不是華為分錢分的好的一個主要原因,反而是華為的一大敗筆。這樣的股改,不僅導致華為不能在二級市場上進行融資,還導致華為將來有一天會因為股權占有的分散而分崩離析。

    所以,要學華為,就要學華為的本質,學華為真正符合科學的經濟學原理的一些內容,學華為用科學的世界觀和價值觀來主導華為的經營管理,學華為還公司這個法人真正的獨立法人地位,學華為在公司治理上實行民主管理,學華為在公司內部分配上結合績效管理、利潤平衡搞利潤的全員參與分配,學華為把內部分配向勞動者傾斜、向奮斗者傾斜的分配思想和分配模式,學華為廢除壟斷分封,把所有資源和利潤向所有員工開放,徹底貫徹按勞分配。而不是學華為模擬股權制搞資本占有參與分配,這樣的分配模式并沒有體現華為分配模式的本質,而是對華為分配模式的一種強化手段,特別是對一些老員工和骨干員工的一種強化分配手段。這樣的按資本進行分配的模式,既是一種短期的激勵措施,也是一種具有潛在消極影響的激勵措施,實際上是華為在探索把錢分好過程中的一個敗筆,是一個難以進行解決的很大的遺留問題?;窈蟪魷值吒殘緣奈侍?,很可能就是在這方面出現的問題。

    5

    一些人從效用角度,特別是從邊際效用角度來看華為的模擬股份制,把華為分錢分的好最后總結為華為實行了所謂的股改和模擬股權,實際上看到的只是表象,不是本質。更有一些人寄希望把股改和模擬股份制作為一種技術手段引入公司,希望這樣的一種技術手段的引入,就可以解決公司內部的交易問題,就可以解決公司內部的分配公平問題,也是對華為的一種誤讀。有時幾個股東還搞不定、擺不平的,所有人都成了股東,就一定可以解決所有問題?只能是問題越來越多,不可能解決問題的?;褂幸恍┤吮ё磐痘睦?,學華為的股改,搞內部員工持股,一方面是想解決分配和激勵問題,更懷揣一個不可告人的目的,那就是想從員工那里籌資,這就更要不得了。真正的學華為,還是要從華為的本質看華為,從華為內部資源和利潤的公有共享看華為,從華為對勞動者創造價值的承認上看華為,才能真正的學到華為治理模式的真諦。

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    我們可以進行一對一的交流學習,加深對華為模式的理解,建立對復興企業治理模式的認識,認識華為模式和復興企業治理模式的同質性,區別華為模式暨復興企業治理模式,同現代企業治理模式、也就是現代企業法人治理模式的不同,看到他們各自的優缺點,去建立適合你的企業的企業治理模式。

    人類正在走向一個新的時代,這個新的時代,不僅是技術創新的時代,也是制度和結構創新的時代,不僅是關心投資者利益的時代,還是要重點關注勞動者利益的時代。沒有結構和制度的創新,就不可能很好的支撐和保障技術創新。技術創新是一個商機,結構創新同樣也是一個商機。因此,我們愿意和更多的企業家一起,來探索結構和制度創新的問題,歡迎大家參與這樣的探索和討論。

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本名張強。草野思想庫理事會理事成員,民間思想者,民間智庫河南復興經濟科學研究院有限責任公司創辦人。
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